עובדים שעוזבים בשלושת החודשים הראשונים: איפה זה נשבר

פער ציפיות שנוצר במודעה

מודעה שמתארת את המשרה במונחים מכובסים מייצרת מועמדים שהגיעו לתפקיד אחר. ״עבודה מגוונת״ שמתגלה כשמונה שעות באותה עמדה אינה שקר, אבל היא גם לא מה שנקרא.

המבחן: אם היינו מראים למועמד סרטון של יום עבודה אמיתי לפני שהגיש — האם הוא עדיין היה מגיש? כשהתשובה לא ברורה, המודעה מייצרת עזיבות ולא גיוסים.

שעות ומשמרות שלא סוכמו בפועל

זהו הגורם השכיח ביותר בשוק הזה. ״גמישות בשעות״ נשמעת כמו הטבה למועמד ומתפרשת אצל המעסיק כזמינות. שני הצדדים יוצאים מהראיון מרוצים ומדברים על דברים שונים.

הפתרון פשוט ולא נעים: לומר את המשמרות הקבועות בשמן בשיחת הסינון, כולל סופי שבוע וערבים, ולוודא שהמועמד חוזר עליהן במילים שלו.

שבוע ראשון בלי מלווה

עובד שלא ידע את מי לשאול לומד להסתדר לבד — כלומר לומד לאט, טועה יותר, ומרגיש שהוא לא מתאים. זה נראה מבחוץ כמו חוסר התאמה, ולעיתים קרובות זה פשוט חוסר ליווי.

מה למדוד, אם רוצים לדעת

שלושה מספרים שעסק בכל גודל יכול לעקוב אחריהם בגיליון אחד:

• כמה עזבו לפני 90 יום, לפי מקור הגיוסכשמקור אחד מייצר עזיבות מוקדמות בשיעור חריג לעומת האחרים, הבעיה במקור ולא באנשים.
• כמה עזבו לפי מנהל משמרתנתון לא נוח ולכן שימושי. פערים גדולים בין מנהלים באותו תפקיד ובאותו סניף אינם מקריים.
• מה נאמר בשיחת העזיבהשאלה אחת — ״מה היה גורם לך להישאר״ — ותיעוד התשובה כלשונה. שלוש תשובות דומות שוות יותר מסקר.

שיחת שלושים הימים

הכלי הזול ביותר למניעת עזיבה מוקדמת הוא שיחה יזומה בסביבות היום השלושים, לפני שהעובד גיבש החלטה. בשלב הזה הוא כבר מכיר את העבודה מספיק כדי לדעת מה מפריע לו, ועדיין לא חיפש חלופה.

השיחה קצרה ולא טקסית, והיא שואלת שלושה דברים: מה שונה ממה שציפית, מה הכי מקשה עליך ביום־יום, ומה היית משנה אם היית יכול. חשוב שמי שמנהל אותה יוכל גם לשנות משהו בפועל — שיחה שמסתיימת ב״נראה מה אפשר לעשות״ ולא קורה בה דבר גרועה מאי-קיומה, כי היא מלמדת שאין טעם לומר.

שווה להיערך לכך שחלק מהתשובות יהיו על דברים קטנים: מקום לשמור תיק, שעת הפסקה שמתנגשת, נעליים לא מתאימות. דווקא אלה נפתרים בזול, והם מצטברים לתחושה שאיש אינו שם לב.